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20种高效人才管理方法(干货收藏!)

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20种高效的人才管理方法(干货收集!)

ERE媒体作者:John Sullivan

人才管理是一个定义明确且有争议的主题,新的方法和工具正在出现。利用最新的定义或最新技术可以在这一领域创造无与伦比的优势。作为“新一代实践”的代表,我不断更新名单上的酷方法。对于那些习惯于一般练习的人来说,这些方法是闻所未闻的。我将这些方法分为五类。

第一种工具:提高生产力

1.推进“空闲时间”和灵活的远程工作机制

几乎每家公司都需要提高生产力,捕捉创造力和成功创新。虽然许多公司现在提供灵活的工作时间,但安排思考和创新的“空闲时间”的机制更有效。 Google和3M等公司以提供“空闲时间”而闻名,Google提供的“空闲时间”占总工作时间的20%。更常见的选择是允许员工远程工作,或采用灵活的工作计划表,以便员工决定何时何地最佳地利用生产力。随着下一代员工开始期待“飞人”的方式,灵活的工作变得越来越重要。研究表明,当高绩效员工被允许控制他们的工作时间表时,生产力和创新率显着提高。

2.识别糟糕的经理

管理人员监督大多数组织中可变成本的最大因素 - 劳动力成本 - 平均可变成本的60%。管理者的行为可以应用于创新,生产力和员工发展,这可以显着影响组织的投资回报。不幸的是,糟糕的经理人并不少见,这些人很少雇用顶级员工或创新者。避免糟糕管理者所带来的风险的最佳方法是建立识别不良管理者的项目,也称为领导效率或个人尊严权调查。这种调查可以根据管理者的行为和表现找到不好的管理者。一旦发现,组织可以采取措施纠正,替换或动员问题的管理者。

3.管理影响生产力的因素

许多管理者只是不了解如何有效地提高生产力。他们中的大多数人认为提高生产力是为了增加工作强度,延长工作时间,让员工更喜欢自己。提高生产力的关键通常是技能,热情和工作障碍的消除。教学经理掌握对生产力影响最大的20个因素,并提供简单的工具来逐一响应,可以显着提高绩效。影响生产力的这20个因素包括管理技能,传达明确目标,不断学习/分享知识,调整奖励和奖励,广泛接受的绩效指标,正确的实施时机,资源优先级,自由沟通,与职能部门的交叉协作,访问使用正确的工具,基于数据的决策方法,输入因子的质量以及更广泛的团队能力。

4.消除生产力障碍

识别和消除限制生产力的因素是组织可以采取的最有影响力的人才管理举措之一。人才管理专家应该从作为内部生产力顾问开始,并开发流程来确定真正阻碍生产的因素。人才管理专家可以通过员工调查和焦点小组确定系统中的冲突因素,过时的政策,忽略的资源分配,过时的组织设计和日常滥用。判断的前提非常简单有效。只要问:“如果明天必须提高生产力,哪些因素会阻碍我们现有的团队实现这一目标?”当然,其中一些可能与某些办公室政治混在一起,但根据过去的经验,绝大多数这些问题都很容易解决,极其矛盾。

5.使用金钱以外的奖励

大多数人认为员工激励是一个可以促进/阻碍生产力的重要因素,所有激励措施都与补偿无关。遗憾的是,人力资源部门的任何部门都很少提供金钱以外的激励措施。从长远来看,仅关注货币激励的做法既昂贵又无效。智能组织利用系统的力量使用非货币因素,如识别,欣赏和反馈,以提高生产力。让员工完成“如何管理我”文件,然后让经理使用该文件来激励人们,例如调整反馈的频率和增加社交互动。这是成功的动力。通过客户关系管理(CRM)技术管理客户体验的早期阶段证明,用于确保客户热情(与买家重复业务)和忠诚度的系统也可供员工使用。

6.根据工作挑战提供晋升

如果您的参与度调查了解促销中的公平性,您可能已经明白这几乎是每个组织中的一个大问题。大多数晋升过程都是完全主观的,团队成员经常觉得晋升的候选人不对,这将大大降低生产力,员工保留率和士气。一种方法非常有效,即基于竞争中员工的表现,例如根据所需的工作职责设置的一系列挑战。如果部门内外的团队成员有兴趣获得职位,请让他们参加比赛。认为自己没有机会做到最好的员工也可以借此机会展示自己的才华。这样做也使员工清楚地知道,在推广员工时,做最好的工作是唯一要考虑的因素。过去的案例已经证实,此类促销可以创造出优秀的求职者,对员工品牌产生积极影响,并提高生产力。当他们认为促销不公平时,您也可以考虑让员工反对。

7.支持分享最佳实践

人才管理不需要创建新工具或方法来增加价值。在较大的公司中,很多时候,最佳实践已在单个职能部门或业务部门中悄然实施。如果能够开发人才管理以确定最佳实践和“更先进”的实践并快速有效地将其传播到组织内,则可以立即取得成果。例如,内部维基使用许多人已经熟悉的维基百科模型快速分享最佳实践和信息。社区实践,顾问指南和内部社交网络也有助于传播实践并提醒其他员工即将发生的问题。

第二种工具:战略人才管理

8.衡量和奖励优秀的人才管理

管理者是人力管理过程的主要交付渠道,但是太多管理者未能承担人事管理的责任,他们很少投入足够的时间。有一种方法可以有效地吸引管理者的注意力,即衡量,报告和奖励优秀的人事管理结果。尽管人力资源部门“拥有”奖励流程的所有关键要素(包括绩效管理,绩效评估,能力管理和奖励系统),但目前只有39%的公司奖励具有优秀人才管理的优秀人才。 “可以衡量,报告和奖励的工作将以最快和最好的方式完成。”实施者管理记分卡系统并使用每个季度的结果奖励已成功完成工作的经理。土地改善了人事管理结果。

9.提供管理人员想要的综合人才管理解决方案

管理者面临的问题涉及多个层面,需要多种不同的人才管理职能来至少贡献部分解决方案。不幸的是,大多数人才管理团队提供的解决方案都是分散且无关的。经理当然更喜欢集成解决方案。人才管理必须努力整合不同的人才管理职能,以提供全面而非零散的解决方案。

10.找出“多余的人”

企业经常突然发现自己超出了员工,被迫裁员。更需要定期评估整体和关键业务部门,并确定员工人数过多的领域。公司通常根据预先计划的比率寻找超额员工。目前的指数将员工人均收入,员工成本效益比和经理/员工比率与理想值进行比较。提前人员过多的问题使人才经理有时间找到可能的解决方案,以尽可能避免裁员。

11.创建一个故事库

社交网络和P2P媒体的兴起使员工更容易在建立雇主品牌和招募建议方面发挥更大作用。 “真实故事”是传播组织品牌最强大,最可靠的方式,但大多数组织没有任何措施来发现,分类和分享应该对人才产生强烈影响的故事。对于公司来说,开发一个收集员工和经理故事的流程并构建一个易于调用的“精彩”故事库是一个好主意。员工,经理甚至媒体都可以使用这个故事库来发现普通员工的非凡和非凡的故事。

第三种工具:改善成功创新

12.衡量,报告和奖励

近年来,Apple取得的惊人成就证明了成功创新的财务影响。不幸的是,在大型企业环境中,创新并非易事。衡量,报告和奖励的工作更有可能完成,因此人才管理需要一个有效衡量,奖励和广泛认可管理者的过程,因为他们在创新方面取得了成功。如果经理教授并分享其他经理人的最佳实践,指出他们如何管理和改进创新,那么这部分工作也应该得到衡量和奖励。

13.加强合作

创新正在取代效率,成为业务绩效的第一推动力。人才管理者有责任使用经过验证的成熟结果来增加成功的创新和跨职能协作,但即使公司更加关注这一领域,管理人员也很少这样做。更多的合作促进了学习,促进了最佳实践分享,并动员和赋予员工权力。协作还可以减少项目中遇到的障碍和阻力。人才管理必须制定切实可行的措施(如增加跨职能互动和会议)和在线措施(企业内部社交网络),以便为更频繁和更深入的协作提供更多机会。

第四类工具:改善员工发展和保留

14.积极的内部安排(内部安置)

内部人才流动不足通常是公司必须从外部招聘人才的部分原因。大多数转移和促销措施的设计都很差,这些措施最终都失败了,因为员工害怕主动要求内部排斥,或担心他们会因转移后表现不佳而危及他们的职业前景。改善内部员工流动的最佳方式是内部安置。在新职位转移后,指定一名或多名招聘人员积极寻求有利于自身和业务的人才是战略人事安排的关键。

15.提供人才发展的短期项目

当经济形势严峻时,大多数公司都难以为其关键人才提供足够的发展机会。事实证明,低成本解决方案非常有效,可提供“自由时间项目”网站。该网站将显示短期项目供选择,允许员工“出价”。这些兼职工作的“工作转移”增加了员工的工作量,但同时允许员工控制他们的职业发展,在新领域学习和成长,并开阔视野。如果这些项目足够令人兴奋,员工将在繁忙的工作中“挤出时间”来执行这些项目。

16.使用拦截策略防止墙壁挖掘

大部分保留工作都侧重于保留关键员工的其他演示文稿。但最好的保留措施增加了一些积极因素,以限制外部招聘人员诱惑员工的有效性。尝试找出其他招聘人员用来吸引员工的方法和措施,然后您可以调整员工体验以积极抵消其影响。通过提供少量奖励,员工可以记录公司外部招聘人员使用的人员,方法和意见,这是改善工作的好方法。

17.衡量员工福利

当管理者意识到他们对员工的承诺时,员工保留率将急剧上升。承诺有效的沟通,反馈和挑战以及增长空间是不够的;必须建立某些机制以确保实现这些承诺。如果您想确保管理团队实际上遵守他们为保留员工所做的承诺,并且不想使用正式流程和调查,那么获得更高级别的领导力也可以非常有效。高级领导只需同意随机询问每个业务部门的员工(满意地)是否得到原管理人员承诺的待遇。这可以迫使管理人员定期检查这方面的进展。

第五种工具:使用高效的业务工具进行人才管理

18.按优先级划分工作和员工个人

公司领导者通常会优先考虑客户,供应商和产品,并特别关注最高优先级。相反,大多数从事人才管理的经理都试图以同样的方式对待每个人。更理想的是优先考虑人才管理服务中的个体员工,职位,经理和业务单位。通过将资源集中在对您的业务影响最大的个人,职位和业务部门,您可以充分利用有限的资源。

19.在内部应用社交媒体

大多数公司已经发现社交媒体在吸引和服务客户方面的价值,但很少有公司在组织内部使用这些优势。虽然使用面向公众的工具的员工可能无意识地披露公司数据甚至是机密性,但许多CIO试图限制员工使用此类工具并将其替换为内部社交网络和微博。工具。尽管难以建立一个实用的内部社区并使员工能够轻松使用它,但一些公司已在早期阶段证明了这种方法。

20.进行风险分析

在公司内部建立一个风险分析功能变得越来越重要。尽管人力问题对公司的运营和财务问题构成高风险,但人才管理经理很少从潜在问题中识别和量化相关风险(可能性和成本)。最好的方法是从风险分析团队招募人员进行人才管理的风险分析,因为这些经理在管理者眼中更可靠。然后人才管理部门可以提醒管理人员他们将面临哪种潜在和潜在的成本。

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